In razboiul de oferte si contraoferte pe piata muncii, companiile incearca sa-si mentina angajatii. Din pacate, de cele mai multe ori relatia angajat - angajator atarna doar de un fir de par. Fiecare are partea sa de vina. Companiile - pentru ca nu inteleg nevoile angajatilor, obliga la munca pana la epuizare, nu stiu sa comunice, nu invata. Angajatii - pentru ca sunt nehotarati, nu stiu sa comunice, vor mai mult, nu cunosc. Aici intervine departamentul de resurse umane, care poate salva situatia daca exista o strategie in acest sens.

Anda Bog, consultant/head of office la Iventa Romania Management Consulting, spune ca in momentul de fata exista domenii cu o expansiune de resurse umane accelerata (sistemul bancar, IT, servicii, retail), unde focusul cade pe recrutare si selectie. Pe de alta parte, sunt domenii stabile (FMCG, industrial) care isi consolideaza politicile de resurse umane si unde atentia se concentreaza asupra retentiei angajatilor.

"Ca orice piata in expansiune, unde companii noi isi fac aparitia in fiecare trimestru (ca sa nu spunem in fiecare luna), discrepanta intre nevoile de personal si disponibilitatea candidatilor pe piata se accentueaza proportional", subliniaza Bog.

Masina, telefon, laptop...
Motivele pentru care angajatii decid sa accepte un nou post sunt diverse, spune Anda Bog - lucrul intr-un domeniu mult mai atractiv, dorinta de a schimba tipul de activitate, o mai mare disponibilitate pentru familie sau urmarirea unui plan de cariera foarte exact. Cel mai adesea, insa, motivatiile salariale primeaza.

Mihaela Forgaciu, membru de board la HR Club si director de resurse umane la Banca Romaneasca, spune ca cel mai trist este cand schimbarea se face pentru diferente foarte mici de bani. "Cand faci o schimbare, este extrem de important sa nu te gandesti doar la aspectul financiar, deoarece sunt atat de multe lucruri care te fac fericit la un job incat partea financiara devine doar o mica parte din confort".

Forgaciu a recrutat pana acum peste 5.000 de oameni si povesteste ca s-a confruntat cu situatii in care angajati proaspat plecati din companie au revenit peste o saptamana pentru a se incadra pe acelasi job sau orice alt post. inca o dovada ca banii nu fac totul.

Recent, a aparut o noua cauza a migratiei de personal, continua Antoneta Tanase, director de resurse umane si dezvoltare la Selgros Cash & Carry.
"In ultimul timp, a crescut numarul celor care parasesc compania pentru a pleca in strainatate, cel putin pentru contracte temporare, sau chiar pentru perioade mai lungi.  Este o piata in miscare si va mai dura pana cand se va ajunge la stabilizarea ei".

HR strategic
Companiile care se bucura de stabilitatea angajatilor o fac de regula cu ajutorul unor politici de retentie bine adaptate la activitatea firmei. Bog considera ca astfel de politici au adesea legatura cu apartenenta la grupuri internationale sau cu istoricul firmei (afaceri de familie care s-au dezvoltat semnificativ, iar angajatii au fost parte integranta a acestei cresteri si s-au bucurat de beneficiile ei).

"Oamenii de HR pot implementa in companiile de pe piata romaneasca politici de retentie eficiente", considera Bog. "Chiar daca exista similitudini, fiecare companie incearca sa fie cat mai specifica in fidelizarea angajatilor".
Pastrarea angajatilor presupune crearea unui confort psihic sau a unui beneficiu emotional, care sa-i determine pe acestia sa vina cu drag la serviciu. Mihaela Forgaciu spune ca motivarea angajatilor tine foarte mult de cunoasterea dorintelor acestora, care de multe ori sunt lucruri simple, precum siguranta familiei sau vacanta promisa.

"Cand corporatia ofera anumite lucruri pentru familiile angajatilor, atunci acestia sunt fericiti. Investitiile de acest gen pot consta intr-o sala de gimnastica sau o vacanta gratis. In sistemul bancar sunt foarte des intalnite creditele cu dobanda preferentiala, ceea ce inseamna o dobanda speciala fata de cea disponibila pentru clientul extern".

Astfel de demersuri sunt de cele mai multe ori initiative ale intregii echipe de management si urmeaza unor sondaje de evaluare a satisfactiei.

"Recompensarea corecta, stimularea performantei deosebite, dezvoltarea angajatilor si promovarea din interior", enumera Antoneta Tanase metodele care pot influenta in mod pozitiv angajatul. "Extrem de importanta este comunicarea. Inca de la inceput ii spunem angajatului la ce ar trebui sa se astepte de la o astfel de activitate, iar in momentul in care lucram impreuna verificam in permanenta ca postul ocupat sa corespunda cat mai bine dorintelor si potentialului angajatului respectiv".

Pentru a putea oferi solutii mai bune in ceea ce priveste strategia de resurse umane, conducerea Selgros Cash&Carry a decis anul trecut fuziunea intre departamentul de resurse umane, care se ocupa anterior numai de administrarea personalului, cu cel de formare si dezvoltare.

Cand fluctuatia de personal scapa de sub control, compania inregistreaza pierderi.
"Costurile pentru a retine angajatul sunt mult mai mici decat pentru a angaja pe altcineva", explica Mihaela Forgaciu. "Un om produce efectiv abia de la sase luni din momentul angajarii, deoarece exista un timp necesar pentru acomodare. Indicatori precum return on investment per employee masoara eficienta angajatilor".

Bog completeaza: "Aceste calcule tin cont de pachetul salarial, de cat produce angajatul respectiv (in functie de tipul pozitiei, departament, etc.) si de cat ar pierde firma pe o durata limitata, in cazul unei pozitii ramase neocupate. De cele mai multe ori, decizia de asumare a costurilor unei angajari este ajutata de aceste calcule, in sensul ca a tine o pozitie vacanta costa mai mult decat a plati un serviciu specializat care intr-o perioada determinata sa furnizeze candidatii protriviti".

Pentru o companie, costurile legate de angajare includ cheltuieli directe (anunturi, analize medicale, echipamente noi), dar si costuri legate de productivitatea scazuta a unui angajat nou, blocarea unui coleg care se ocupa de transferul de cunostinte catre noul venit, s.a.m.d. in plus, in perioada anterioara plecarii, angajatul nu mai lucreaza la acelasi nivel de performanta ca pana atunci.

Competitia pentru profesionisti
Fluctuatia de personal in Romania este in continuare un subiect delicat, cu atat mai mult cu cat fidelitatea angajatilor paleste inca in fata asa-numitului "mercenar profesional".
Adesea, lipsa de specialisti disponibili obliga companiile "sa spioneze" in curtea vecinului si sa faca recrutari prin stimulente financiare.

Anda Bog crede ca este o situatie delicata conjunctural, nu atat din cauza sistemului de a lua oameni de la competitie, ci pentru ca numarul acestor mutari este foarte mare. In plus, remarca ea, politicile de retentie nu apar peste noapte si sunt indelung elaborate pentru a produce rezultatele scontate, fiind adaptate la situatia curenta.

"Motivele sunt clare: numarul mare de companii noi, dar si dorinta angajatilor de a obtine posturi mai interesante. Se creeaza o tendinta generala si un orizont de asteptare potential mai generos, care ii face pe angajati sa fie deschisi la asemenea propuneri".

Pentru sectoare precum domeniul bancar sau publicitar, situatia a devenit critica din cauza dinamicii excesive.
"Dinamica fortei de munca este generata mai degraba de situatia economica", considera Bog. "Astfel, economiile in recesiune vor consuma eforturi minime pentru a-si mentine angajatii, in timp ce economiile in expansiune (cum este si cazul Romaniei) trebuie sa investeasca in fidelizarea angajatilor. Poate ca din punct de vedere istoric, in tarile care s-au bucurat de o stabilitate economic indelungata, atat angajatii, cat si companiile si-au creat un cod de incredere si s-au stimulat reciproc in a conta unul pe celalalt".

"Sapte motive pentru care angajatii isi dau demisia" (Leigh Branham)
1. Jobul nu indeplineste asteptarile angajatului. Unii raman si se adapteaza, altii raman insa sunt nemotivati, iar cei mai multi sunt nemultumiti si pleaca.
2. Nepotrivirea dintre angajat si job. Cercetarile din ultimii 25 de ani arata ca 80% dintre angajati considera ca nu isi folosesc corect abilitatile. Fie managerii considera ca angajatii sunt niste piese ce pot fi mutate acolo unde este nevoie, fie considera ca aptitudinile sunt mai importante decat talentul. Ambele comportamente duc la insuccese pe termen lung.
3. Lipsa de training si feedback din partea superiorilor.
4. sanse slabe de avansare.
5. Sentimentul de nerecunostinta sau lipsa de apreciere.
6. Stresul cauzat de orele de munca suplimentare si dezechilibrul dintre viata personala si serviciu. Angajatii devin stresati cand trebuie sa sacrifice timpul petrecut cu familia pentru a munci suplimentar, cand trebuie sa se lupte cu insensibilitatea sefilor. Oamenii care pleaca din acest motiv sunt cei care muncesc pana noaptea tarziu, care sar peste pranz, care sunt prezenti la serviciu chiar si atunci cand sunt bolnavi.
7. Lipsa de incredere in superiori. Angajatii se plang de lipsa de incredere si de integritate a managerilor. Acestia sunt acuzati fie ca isi urmaresc propriile interese, fie ca nu sunt la curent cu realitatea din companie. Ambele cazuri produc lipsa de entuziasm si multe semne de intrebare in organizatie.

Return on Investment per Employee
Return on Investment (ROI) este un concept aparut la inceputul anilor '90, la initiativa  managerilor, si constituie un raspuns la intrebarea: "Vrem sa stim ce primim de la angajati in schimbul investitiilor facute".

ROI = [ 100 x (beneficii totale - costuri traininguri) / costuri traininguri]

(*Measuring Return on Investment (ROI), David P. Wegenast, D. S. W., Proceedings of the Fourth Annual National Human Services Training Evaluation Symposium, May 23-25, 2001, UC Berkeley)

Psihologul Patricia Cihodaru sfatuieste...
In situatia ideala, angajatorul isi respecta angajatul atat ca om, cat si ca profesionist. In aceste conditii, omul va functiona la parametri maximi, ceea ce isi doreste orice sef.

Respectul ca profesionist:
 - Fiecare angajat trebuie sa aiba o fisa explicita a postului. Sarcinile sale sunt extrem de bine precizate, atat cantitativ (ca numar de ore), cat si calitativ (tipul de sarcini);
 - Raporturile profesionale cu ceilalti angajati sunt foarte bine definite - sa stie cui raporteaza si cine ii raporteaza lui;
 - I se respecta dreptul la odihna si refacere a resurselor, fara de care la un moment dat nu va mai da randament;
 - Orice sarcina suplimentara se plateste in plus - este o modalitate de a-i arata ca munca sa este pretuita;
 - Promisiunile de orice tip trebuie respectate.

Respectul ca om
 - Aratati-i angajatului ca a facut treaba buna. Aceasta il mobilizeaza si il face sa repete comportamentele care l-au dus la succes. Adesea, managerii isi cearta angajatii cand gresesc, dar cand acestia fac ceva bine considera ca e de la sine inteles, uitand sa aprecieze - cel putin verbal, daca nu si material - reusitele acestora;
 - In cazul in care face o greseala, atentionarile se fac fara a-l umili sau injosi. Respectati persoana, pedepsiti doar comportamentul. in loc sa-i spuneti: "Esti incompetent", este recomandat sa ii precizati clar care dintre actiunile lui a generat eroarea sau esecul si ce trebuie schimbat;
 - Faceti parte din viata lui personala: o vorba buna cand ii e greu, o felicitare la o ocazie speciala, participarea, chiar si numai simbolic, la evenimentele importante din viata lui (desigur, daca tipul de relatii profesionale si politica firmei permite asta).