articol de Bogdan TUDORACHE, AUGUST 01, 2008, 08:00 EEST

Piata rasfata enorm resursele umane romanesti, desi slab pregatite din punct de vedere practic in comparatie cu cele occidentale.

Din Arad si pana-n Constanta, criza de specialisti si talente se resimte in toate domeniile recrutarii. Problema managerilor care nu stiu sa recruteze se combina cu lipsa pregatirii practice a candidatilor si creeaza haos in bugetele firmelor: odata angajata, persoana in cauza trebuie mentinuta la nivelul de salarizare promis, iar talentele nu mai au loc in firma din cauza restrangerilor de buget.

Orice nou-angajat trebuie adus cu un salariu similar cu al celor din firma, iar cei ce pleaca sunt de obicei motivati sa ramana tot prin cresteri salariale. Conform unui studiu Manpower, Romania se afla pe ultimul loc in Europa privind deficitul de personal calificat, pentru 73% din angajatori identificarea personalului potrivit fiind o sarcina extrem de dificila. Analistii intervievati de TheInvestor sustin insa ca talentele sunt mai importante pentru firme decat simplii angajati, insa directorii de resurse umane sunt incapabili sa le recunoasca.

"Explozie" economica: rasfat pentru specialisti
Aproape in orice domeniu exista o lipsa de oameni calificati. Este firesc, economia "explodeaza", iar la doar 19 de ani de la comunism societatea nu a fost in stare sa-si creeze resursele umane capabile sa faca fata unui asemenea volum al cererii de personal specializat.

Firmele de recrutare, executive search si headhunting se confrunta simultan cu fenomene diferite, specifice fiecarui sector de activitate, insa au ajuns la un numitor comun cu privire la lipsa unei pregatiri ne-superficiale.
Piata este in haos, pentru unii, procesul de recrutare fiind dat peste cap de sutele si miile de oferte pe care le primesc recrutii proaspat-plasati, in timp ce pentru altii, industria in care activeaza e suficient de bine definita si conturata pentru a le asigura o dezvoltare decenta, de pana la 20-25% pe an, pe termen mediu. Insa, ca si in domeniul imobiliar, vremea cresterilor spectaculoase a trecut.

Cert este un singur lucru: salariile s-au triplat in numai patru ani, iar in 2008 ritmul de crestere a incetinit vizibil: firmele nu mai pot face fata, bugetele fiind incordate la maximum, majorarile salariale fiind de maximum 20%.

Diferenta dintre expati si romani se stinge
Una din problemele cu care se confrunta firmele, in special in domeniul financiar, sunt salariile foarte mari: in occident, se platesc salarii mai mici pentru oameni mai bine pregatiti.

"Este normal sa nu existe aici o pregatire temeinica: pana in 1989, Romania era stat totalitar comunist, si trebuie creata o noua mentalitate si introdusa in piata o noua traditie", sustine Paul Wood, director general al companiei de headhunting Apple Search.

Remuneratiile au crescut atat de mult incat nu mai poate fi vorba despre un "salariu al expatilor" (straini stabiliti in Romania cel putin pe termen mediu) si unul al romanilor, factorul de diferentiere de acum trei-patru ani disparand.

"Perioada in care expatii aveau salarii de peste 7.000 de euro si erau priviti precum Dumnezeu de romani a trecut. Dimpotriva, acum romanii au in unele cazuri salarii mai mari. Nu putem generaliza, insa in domeniul avocaturii sau al finantelor compania mea a plasat romani foarte bine platiti", spune Wood.

Strainii au devenit mai usor de recrutat pentru anumite domenii, decat romanii: in domeniul dezvoltarilor imobiliare, este mai usor sa gasesti project manageri straini, gata sa se mute aici, decat specialisti romani, gata sa-si schimbe job-ul. Si romanii care se intorc din strainatate sunt foarte bine pregatiti, si se potrivesc pozitiilor cautate. Apple Search, activa mai mult in domeniile avocaturii, imobiliar si financiar, a intalnit, rar insa si romani veniti din afara care nu s-au potrivit anumitor posturi. "Nu conteaza daca vii din New York, ci daca esti capabil sa duci treaba la bun sfarsit aici, in Romania".

Cea mai dificila misiune a lui Wood de pana acum a fost constituita de pozitiile mici, in companii mici. "Am renuntat la astfel de plasamente"."Cel mai greu de gasit sunt project-managerii cu experienta in Romania si oameni specializati in fuziuni si achizitii."

"Am fost uimit de salarizarea din domeniul imobiliar: un project manager din Romania a fost platit cu 250.000 de euro net anual, in timp ce in SUA acelasi manager castiga 100.000 de dolari brut. Un bun project manager in Bucuresti poate cistiga de la 1.500-2.000 de euro lunar, pana la 100.000 de euro anual", sustine Wood.
Marile probleme de personal sunt resimtite cu preponderenta domeniul avocaturii, al consultantei si in cel financiar, spune Wood.

"Am lucrat impreuna cu Big Four (careul celor patru mari firme de consultanta- PricewaterhouseCoopers, Ernst & Young, Deloitte sau KPMG), care retin cu greu oameni, si in special in domeniul managementului fiscal si al auditului, firmele se canibalizeaza intre ele. Fiecare nou investitor are nevoie de un om bun pe finante, insa se cer salarii si beneficii tot mai mari", sustine Wood.

O crestere nesustenabila
"Piata de resurse umane din Romania reflecta in directa proportionalitate situatia economica locala. In prima jumatate a lui 2008, cererea de servicii de HR pe piata a fost foarte mare, ne-am bucurat, pe langa solicitarile clientilor "traditionali" (multinationale de telecom, servicii), de cereri de recrutare venite din partea unor firme medii sau mari din domeniul industrial (electric, energetic, auto) ceea ce demonstreaza ca industria romaneasca incepe sa se dezmorteasca," spune Elena Nemteanu, general manager MarketPlusHR.

Nu toti headhunterii sunt insa de acord cu efectele cresterii: unii sustin ca salariile au ajuns deja la un nivel nesustenabil, iar companiile nu au incotro decat sa se restructureze, ca sa faca fata cresterii preturilor si noilor structuri ale costurilor.

"Recrutarea este intr-o deriva, atat cererea, cat si oferta au devenit extrem de fluctuante si nu exista un sistem stabil de retentie a angajatului. Daca pana de curand recrutarea a fost o chestiune de bani, acum 1-200 de euro in plus nu mai conteaza, ci celelate conditii oferite - training, pachete de beneficii, expunerea pe care o au salariatii pe clienti mari," spune Loredana Vladareanu, senior consultant al firmei de recrutare HART.

Companiile isi doresc oameni buni: lipsesc insa specialistii de mijloc: in domeniul avocaturii, de pilda, ori sunt oameni care nu mai sunt motivati sa lucreze intr-o companie ca in-house lawyer, fie nu cunosc legislatia.
"Efectuam recrutari pe segmentul premium de avocati in-house - pentru firme - am trecut prin foarte multi cadidati, probabil vreo 60 de oameni abordati, din care 10-20% au fost intervievati, pentru a face un shortlist de trei. Majoritatea nu erau interesati de schimbare," sustine Vladareanu.

Salariile mari sunt si ele o bariera in plasamentul resurselor umane in avocatura.
"Ne-a fost greu sa identificam un consilier juridic care sa aiba sub 1.200 de euro. In general pachetul entry-level trece de 1.200-1.500, iar pentru partneri ajunge chiar si la 10.000 de euro. Intr-o companie bine-pozitionata pe piata, un legal manager ar avea in jur de 4.000 - 5.000 euro,", afirma Vladareanu.
Majoritatea companiilor externalizeaza serviciile de consultanta.

"Exista reticenta fata de oamenii care vor sa faca schimbari. Nu se cauta mercenari. In piata nu exista insa manageri si o scoala de management. Candidatii nu pot fi stimulati sa ramana in firme, care cauta in permanenta oameni", adauga Vladareanu.

Se cauta talentul si limbile straine
Lipsa de talente din piata e legata nu doar de lipsa de viziune a managerilor, ci si de lipsa de training. Multe firme dau gres in tendinta de a cauta oameni cu tot mai multe abilitati de comunicare, sustine Mihai Moghior, managing partner Brainspotting, o firma preponderent activa in domeniul IT & Telecom.

Multe joburi presupun analiza de business, ori ca sa duci la indeplinire un proiect trebuie sa stii sa vorbesti cu clientul, sa vezi care sunt cerintele specifice. In principal se cauta vorbitori de limba germana sau franceza pe langa engleza am avut candidati care erau mai slab pregatiti tehnic, dar au fost preferati datorita limbilor straine," spune Moghior.

In piata sunt greu de gasit si un anumit tip de specialisti IT, cum ar fi administratorii de Unix. Aici poti intalni oameni pregatiti, care nu sunt insa dispusi sa plece de la actualul loc de munca. "Dai 260 de telefoane, ca sa selectezi in final 16 si sa faci un shortlist de trei. Personalul s-a rotit mult in ultimii ani, si oamenii nu mai pot pleca inca o data."
Daca in ultimii doi ani sa

ariile s-au dublat, in 2008 se resimte o stagnare a dinamicii acestora.. Juniorii pornesc de la 500 de euro, iar tendinta actuala consta in crearea de internship-uri, fie cu training intensiv, fie stau pe linga un senior si invata in timp. Pentru mid-level salariile ajung in jurul a 800-1.200 de euro, iar un advanced-senior castiga 1.500 de euro sau peste 2.000 de euro plus alte beneficii- in cazul unor cerinte superioare sau de team-leading. Crestera salariala de anul acesta a fost mai mica decat in anii anteriori: in 2008, au avansat cu mai putin de 20%.

Nevoia de training
Lipsa educatiei se resimte si in domeniul IT.
"Este foarte necesar, pentru a crea o noua generatie, de un nou pool de oameni. In Romania se produc anual cam 5.000 de absolventi IT. Noi suntem specializati in plasarea pe pozitii mai senior, si vom beneficia de cei 5.000 de absolventi abia peste trei ani", sustine Moghior.

"Boom-ul de job-uri a creat o dinamica foarte mare si mutari foarte dese de oameni, care au lasat in urma lor posturi, care s-au umplut si tot asa. Fiind insa aceeasi balta, cu acelasi peste peste care se adauga 5.000 de juniori in fiecare an, s-a investit foarte mult in training sau oamenii au fost trimitsi la client si s-au dezvoltat pe parcurs.

Astfel, consultantii au ajuns seniori la varste foarte fragede, insa nu au avut o expunere prea complexa."
Managerii firmelor nu pot sa lase afacerea in mainile unor tineri care probabil ca nu stiu managementul schimbarii, nu fac corelatii macroeconomice, de legislatie. "Asta este problema actuala: exista multi oameni pregatiti teoretic, sunt vanduti ca seniori, costa foarte mult, si fac o treaba mult mai slaba decat cei dinaninte, pentru ca au fost crescuti "foarte repede", au fost pregatiti din mers", adauga Moghior.

In plus, noua generatie sufera de dificultati in comunicare, inclusiv in exprimarea in limba romana.
"Au mai putine abilitati de comunicare, tocmai din cauza faptului ca acel gen de comunicare cu care sunt obisnuiti este mai mult virtuala, este generatia HI-5. Sistemele de valori s-au schimbat, in ultimii ani, si tinerii doresc deja ca juniori salarii mari, de 1.000 de euro, doresc foarte multe posesii materiale, pachete compensatorii cat mai variate si sunt foarte greu de manageriat ca angajati, fiind foarte greu integrabili intr-o firma, ei vrand sa fie unici intr-un fel," spune Moghior.

"Noi am incercat sa atragem oameni care stiu ce vor sa faca in cariera, insa astfel de oameni, care isi pun problema cerintelor din partea companiei, sunt tot mai rari", spune Moghior.

Generatia noua de absolventi este bombardata cu multe informatii, dar mai putin focalizata decat generatiile trecute. "S-a creat un grad de superficialitate foarte mare: se bazeaza mult pe google search, unde se gasesc tot felul de informatii, se gaseste acolo si cultura si incultura. Practic, e mai greu sa intri in profunzime cu acesti oameni, si nu pentru ca ar fi ei defecti din nastere".

Cultura corporatista: employer branding
O alta tendinta din piata este crearea unui employer branding: fiecare companie isi anunta public conditiile si cultura, precum si punctele forte. Astfel de comunicare este tot mai greu de facut: dupa trasarea culturii propriei firmei, trebuie tinuta legatura cu site-urile de job-uri, sa aiba o comunicare clara catre facultati, bazata pe market research si marketing curat, precum si studii de top employer care sa defineasca cea mai buna companie in care vrei sa lucrezi.

In acelasi timp, talent management-ul este in top, ca tendinta pentru viitor: un om talentat nu produce doar cu 5%, ci cu 50% mai mult, in viitor.Investitia intr-un talent nu consta in faptul de a lua neaparat cel mai bun specialist in ceva, ci in identificarea unui nucleu de oameni care atrag la randul lor, alti oameni talentati.

"Fiecare sef de departament trebuie sa identifice oamenii talentati si sa le ofere ceva special, sa promoveze valoarea, sa se compenseze talentul, nu cine da mai bine in poza si cine este cel mai bun de gura. In timp non-talentele dispar din firma. Problema e sa-i tii motivati si pe cei care produc in firma, asa-numitii mass-contributors," mai spune Moghior.

"Lupta se va da intre cei care atrag si retin cei mai talentati oameni. "