Demisia la top si planul de rezerva

Plecarile fortate din companii s-au intensificat, in ultimii ani, pe masura ce presiunea pe rezultate si exigentele actionarilor au crescut. Astfel, daca in 1995 una din opt plecari era involuntara, in 2006 raportul a ajuns la una din trei (un studiu Booz Allen Hamilton la nivel mondial). Opinia generala este ca, de cele mai multe ori, motivul real al plecarii va fi niciodata cunoscut, cel putin la nivel public.

George Butunoiu, managing partner in cadrul firmei de executive research cu acelasi nume, spune ca o companie rareori recunoaste ca a dat afara un manager pentru incompetenta.

"In majoritatea cazurilor, lipsa de performanta nu este un lucru foarte evident. Asa ca in atentia publicului se aduce un motiv neutru. Niciodata nu se poate stii cu certitudine de ce a plecat un manager".
Se intampla insa ca situatia sa nu permita o alta explicatie.

De exemplu, dealerul de automobile AAA Auto anunta recent ca a inregistrat cresteri pe toate pietele in primele noua luni din 2007, in afara de Romania, unde afacerea a scazut din cauza managementului local.
"Cu toate ca am deschis filiala in 2005, performanta a fost dezamagitoare. Acest fapt a fost cauzat de managementul local slab, care a fost deja inlocuit cu directori din Cehia. Prin inlocuirea managementului, asteptam rezultate financiare bune in 2008", se arata in comunicatul companiei.

Sunt cazuri in care plecarea este dorinta exclusiva a managerului. 
"Cel mai des oamenii pleaca pentru ca aspiratiile lor sunt mai mari decat ceea ce poate compania sa le ofere", apreciaza Butunoiu. cAjung la un anumit nivel la care vor mai mult, fie din punctul de vedere al salariilor, fie al provocarilor".

Mihaela Damian, partener la Stanton Chase International, adauga: "Poate ca au dezvoltat compania pana la nivelul la care nu mai au niciun fel de provocare, sau apar oportunitati pe care nu vor sa le piarda".

Alteori, pur si simplu "chimia" dintre angajat si companie nu exista, situatie in care primul se simte obligat sa plece, chiar daca renunta la conditii financiare avantajoase. Un caz aparte il reprezinta tranzactiile de fuziuni si achizitii, cand compania rezultata nu poate pastra toti managerii si recurge la restructurare. In sfarsit, poate cel mai frecvent motiv de demisie este lipsa unei viziuni comune a managerului, respectiv a actionarilor, in ceea ce priveste strategia de business.

Greutatea lor in aur...
La sfarsitul anului trecut, mediul corporatist american a fost "lovit" de demisii importante, consecinta a rezultatelor financiare slabe si a unor pierderi de miliarde de dolari. Cele mai notabile - Robert Nardelli (CEO, Chrysler), Stanley O'Neal (CEO, Merrill Lynch) si Charles Prince (CEO, Citigroup). In ciuda problemelor lasate in urma, fostii directori au plecat cu recompense financiare de invidiat: Nardelli a primit 210 milioane de dolari, O'Neal - 161 de milioane, iar Prince - aproape 100 de milioane de dolari.

In Romania nu se poate vorbi despre pachete salariale atat de mari. Pastrand proportiile, insa, recompensele sunt pe masura responsabilitatii manageriale. Mai mult, chiar, exista voci care spun ca expatii ar "ochi" pozitii de conducere in Romania, pentru ca sunt platite mai bine decat in tarile lor de origine.

Euforia salariilor mari incepe insa sa se calmeze. Estimarile firmei de consultanta Mercer spun ca ritmul de crestere a salariilor in management se va incetini in acest an la noua - 15%. Astfel, un director general care avea anul trecut un salariu de baza mediu brut de 12.000 de euro pe luna, ar putea ajunge la 13.500 de euro. Salariile executivilor vor creste cu pana la 11%, in timp ce angajatii care ocupa alte pozitii de conducere si specialistii vor avea salarii cu pana la 12% mai mari.

"La un astfel de nivel, exista pachete confortabile de recompense lunare", spune Mihaela Damian, "extrem de bine asezonate cu bonusuri procentuale, in functie de atingerea unei anumite cifre de afaceri, rate de profitabilitate sau cote de piata".

Managerii pot fi recompensati si cu actiuni pe care le cumpara sau le primesc in conditii preferentiale. De multe ori, pentru a putea beneficia de ele, ei sunt conditionati de indeplinirea anumitor obiective financiare sau de permanenta in companie pe o perioada data de timp.

De exemplu, executivii A&D Pharma detin actiuni in valoare de 40 milioane de euro, insa nu pot intra in posesia lor decat daca vor mai lucra trei ani pentru producatorul de medicamente.
Dar...
"De cele mai multe ori, la plecarea din companie managerului ii este sugerat sa vanda actiunile", precizeaza Butunoiu. "O firma are interesul sa dea actiuni doar cuiva care ramane in firma".

Exceptia cea mai la indemana este Nicolae Danila, recent plecat din functia de presedinte executiv al BCR. El declara in ianuarie ca este cel mai mare actionar persoana fizica al Erste Bank, pachetul sau fiind estimat la peste zece milioane de euro.

(La momentul privatizarii BCR, Danila a obtinut cel putin 0,1% din capitalul bancii. La sfarsitul lui 2006, el a schimbat cea mai mare parte a actiunile BCR cu titluri Erste). in plus, plecarea de la cea mai mare banca romaneasca - pusa pe seama unor divergente de opinie cu conducerea austriaca - i-ar fi adus lui Danila recompense financiare de trei - patru milioane de euro, dupa unii specialisti.

Se cauta director
Pierderea unui manager costa compania mai mult decat pachetul salarial si recompensele aferente. Impactul pe care il are aceasta schimbare (integrarea noului director in companie si scaderea performantelor sub noul management) este greu de cuantificat. Butunoiu estimeaza ca aceste costuri ar putea echivala chiar cu un salariu de manager pe un intreg an.

in companiile cu o istorie indelungata, care au o cultura de resurse umane, exista asa-numitul  successful planning, care prevede si datoria managerilor de a-si pregati succesori.

"In general, nimeni nu paraseste conducerea unei companii daca ea nu este deja stabila. Profesionistii nu lasa lucrurile neterminate", subliniaza Damian. "Daca managerul nu a fost destul de abil incat sa instruiasca o persoana care sa-i poata lua locul, atunci va fi nevoit sa ramana pe perioada de preaviz, care poate dura pana la un an".

Nu intotdeauna, insa, managerul este obligat sa ramana. si daca este luata prin surprindere, compania se poate confrunta brusc cu o criza de management.

Noel M. Tichy, specialist in management la Universitatea din Michigan si co-autor al volumului "Judecata: cum liderii castigatori iau marile decizii", spunea ca o companie care nu-si rezerva timp pentru formarea viitorilor directori executivi este vulnerabila.

intr-o astfel de situatie s-a aflat colosul financiar Citigroup, ramas fara CEO in noiembrie. Printre candidatii care au refuzat sarcina de a readuce compania pe plus s-a numarat si directorul executiv al Deutsche Bank, Josef Ackermann. Solutia finala a venit tot din interior, succesorul lui Charles Prince fiind Vikram Pandit, seful diviziei institutionale a grupului.

Cand o astfel de alternativa nu exista, companiile apeleaza la specialisti - firme de executive search sau headhunting. Nu este insa usor sa gasesti candidatul ideal pentru functia suprema.

"Au fost cautari care au durat un an si jumatate, au fost altele care au durat trei zile. Depinde de noroc, de cat bine este platit jobul, de prestigiul firmei si de piata actuala", enumera Butunoiu.

Cea mai mare criza de top manageri este in industriile specializate si cele de nisa. Damian da exemplul companiilor din agrochimie, infiintate de intreprinzatori romani cu experienta in domeniu. Nu exista insa o scoala de formare si de aceea un director general nu se gaseste prea usor.

in general, competentele si performantele noului manager se vad abia dupa sase luni (timp in care el se acomodeaza cu noua echipa si cultura organizationala). Exista firme care au in vedere acest lucru, astfel incat noul director lucreaza o perioada in paralel cu predecesorul sau.

Director din import
Una dintre tendintele recente este importul de directori, pe fondul adancirii deficitului de profesionisti. Asta s-a vazut in 2007, cand in jur de 300.000 de oameni au fost adusi sa lucreze in constructii, industria textila, sectorul bancar si IT.

Cand este vorba despre o pozitie de management, companiile trebuie sa cantareasca bine situatia, adica sa puna in balanta costurile directe, care sunt mai mari, si castigurile indirecte anticipate.

Mihaela Damian spune ca un manager strain poate fi cu 20% mai scump decat unul roman. si asta pentru ca in cazul expatilor apar costuri suplimentare pentru relocare, cazare, cheltuieli de scolarizare pentru copii sau gasirea unei ocupatii sotiei, plata utilitatilor, bilete de avion si taxe - toate suportate de angajator.

Pe de alta parte, avantajul unui expat poate fi handicapul directorului roman, sugereaza Butunoiu. "Marea problema la managerii romani sta in lucrurile marunte de executie, organizare si administrare. Strategiile sunt usor de facut, executia lor insa nu. Aproape toate firmele care au esuat aveau strategii bine definite, dar pe care nu le-au pus in practica".

Un alt atu este varsta, tinand cont ca un top manager se formeaza in cel putin zece ani.
"Media de varsta a top managerilor din strainatate este cu aproximativ zece ani mai mare decat in Romania. Dincolo un manager are 45 - 50 de ani, pe cand aici este cuprinsa intre 30 - 40", arata el.

Desigur, unii ar putea argumenta ca tineretea (cu tot ce presupune ea - de la lipsa unui istoric "zbuciumat" la entuziasmul si deschiderea de care da dovada noua generatie) poate reprezenta un avantaj managerial, mai ales in cazul Romaniei. Conditia ar fi ca pretentiile financiare si atitudinea sa fie direct proportionale cu performanta.